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        分離多樣性:是時候從 DEI 中去掉“D”了
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        2021-11-26 17:41:17
        很少有人會爭辯說碧昂斯不是一個令人難以置信的天才。作為商業和文化天才,碧昂斯成功開辟了自己的道路,并正在發揮她作為世界級音樂家和偶像的真正潛力。然而,為了實現這一壯舉,碧昂斯不得不做一些有爭議的事...
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        很少有人會爭辯說碧昂斯不是一個令人難以置信的天才。作為商業和文化天才,碧昂斯成功開辟了自己的道路,并正在發揮她作為世界級音樂家和偶像的真正潛力。然而,為了實現這一壯舉,碧昂斯不得不做一些有爭議的事情:離開命運之子。 

        我要去哪里呢?

        當我查看多樣性、公平性和包容性 (DEI) 的元素時,我被一個令人信服的想法所震撼。為了真正獨立并在規模上帶來有意義的變化,多樣性需要與公平和包容脫鉤。 

        多樣性、公平性和包容性應該有很大的協同作用,但它們并不相同。我們專注于推進它們的方式也不一樣。畢竟,您可以擁有公平和包容的多元化勞動力。您還可以擁有公平和包容的文化,而不會變得多樣化。當存在這兩種情況中的任何一種時,人才很可能不會像您希望的那樣留存多久。這可能會花費您的企業寶貴的時間、金錢和不可挽回的聲譽損失。

        但是有一個解決方案。

        公平和包容需要成為文化和雇主品牌的基本方面,通過設計融入公司 DNA 的結構。從公平和包容開始,多元化戰略可以在真正公平和包容的文化之上單獨構建。 

        這是朝著您希望實現的理想方向有效塑造文化和雇主品牌的唯一方法。在這樣做時,多樣性可以單獨成為一種清晰、專注和獨立的戰略,真正得到應有的關注。

        公平和包容是第一位的

        首先,有必要退后一步,承認多樣性在工作場所中的作用和價值。到目前為止,擁抱多元化的公司更有可能獲得成功,這已經不是什么秘密了。當然,僅靠多樣性是不夠的。要從多元化的員工隊伍中獲得回報,您需要擁有一種公平和包容的文化。

        假設一個組織決定需要​​雇用更多元化的員工隊伍,因此它在整個多元化范圍內尋找新人才:年齡、性別、種族、性別認同、社會經濟地位等。雖然意圖值得稱贊,但執行往往很少。它也未能帶來持久的文化變革。 

        很多時候,組織首先解決多樣性問題,然后在此基礎上建立包容性和公平性。但公司最好反過來做。 

        投資多元化戰略可能足以吸引人才,但僅僅雇用更多元化的員工并不能解決定義您的文化的核心問題。如果沒有強大的公平和包容基礎,員工將無法發揮最佳表現,也無法找到目標感、影響力和歸屬感。因此,他們將看穿海市蜃樓并最終離開組織。 

        為了解決這個問題,公平和包容必須成為文化和雇主品牌的支柱。當公平和包容從一開始就嵌入到公司的 DNA 中時,您就為歡迎和擁抱多樣性的文化奠定了基礎。公司還能夠更好地闡明他們是誰,他們必須提供什么,以及他們作為雇主的期望和要求作為回報。這是在個人和持久層面上有任何有意義的機會接觸員工和候選人的唯一途徑。

        雇主品牌需要擁有公平性和包容性

        目前,我們要求多元化專家指導和推動公平和包容議程,但這實際上可能會阻礙進展速度。要建立一個具有豐富多樣性的包容、公平和公平的組織,需要大量人才。這個由消息靈通、受過教育和一致的利益相關者組成的村莊必須從一個核心愿景出發,以所有基本要素為核心。

        雇主品牌是公平和包容愿景的重要組成部分,可以幫助有效地將其注入影響員工和候選人的人力資源的所有其他方面。然后可以從力量和影響力的中心位置進行單獨和具體的舉措(例如意識運動),并具有影響真正變化和推動改進所需的連續性和一致性。  

        這樣做時,您可以教育組織了解 DEI 的期望、公司的發展方向,然后通過明確展示人們如何為變革做出貢獻和影響變革來證明這一承諾。這適用于領導、高級管理人員和入門級職位。 

        這對多樣性意味著什么?

        通過將多樣性分離出來,它可以成為一個清晰、專注和獨立(但緊密交織)的戰略,真正得到應有的關注。然后,組織可以將多樣性指標與雇主品牌和組織的愿景和戰略計劃保持一致。例如:

        • 什么樣的多樣性平衡可以提高每個團隊的生產力、效率和 ENPS? 
        • 什么樣的平衡或不成比例的多樣性可以在團隊中提供更多的創造力或創新? 
        • 什么程度的內部流動可以優化多樣性的好處和結果? 
        • 不斷學習我們的多樣性平衡如何改善我們的學習、發展、獎勵和認可以及其他關鍵舉措?

        盡管如此,釋放組織多樣性的真正潛力還有很長的路要走。這是許多公司需要接受的現實,才能使自己走上有意義的變革之路。作為第一步,我們需要涵蓋多樣性管理的基本層面,這是大多數組織所缺乏的。只有這樣,我們才能開始提出更高級、更令人興奮的問題。 

        要實現這一目標,需要在整個組織中集中注意力、重新確定優先級并加強問責制。此外,它需要的清晰度只有在孤立地計劃、執行和報告多樣性時才能發現。 

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