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        雇主品牌的目標不是吸引最多的候選人
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        2021-11-26 17:36:51
        為紀念世界雇主品牌日,讓我們認識到,隨著組織繼續應對當今的困難時期,許多聰明的企業已開始重新確定一項關鍵戰略——雇主品牌。然而,即使有最好的意圖,許多公司仍然未能利用新更新的雇主品牌和 EVP 的機會...
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        為紀念世界雇主品牌日,讓我們認識到,隨著組織繼續應對當今的困難時期,許多聰明的企業已開始重新確定一項關鍵戰略——雇主品牌。

        然而,即使有最好的意圖,許多公司仍然未能利用新更新的雇主品牌和 EVP 的機會。通常,這與缺乏智慧、精力充沛或投資無關。這與我們處理和思考雇主品牌的方式發生了簡單但有些激進的轉變有關。 

        重新定義您對雇主品牌的了解 

        當談到人才吸引業務時,許多組織會犯判斷錯誤,從而阻礙他們實現最終目標:傳統方法告訴您,通過對所發現的優勢、好處和機會進行抒情,讓候選人對您的品牌情有獨鐘在您的組織內。這是一種自然且可以理解的方法。作為人,我們想展示自己最好的一面,宣傳我們最引以為豪的特質和特征。同樣的規則往往適用于人才吸引。 

        然而,如果這種宣傳是有偏見的、片面的,并且過于偏向于一維的“陽光真相”,那么你就有可能失去觀眾的信心和信任。更重要的是,您還錯過了令人難忘、真實、與眾不同和可信的機會。為什么?因為您的故事要么聽起來好得令人難以置信,要么與您所在行業的其他組織過于相似。 

        現在,現實情況是,這種舊方法多年來一直運作良好,尤其是在消費者品牌、銷售和廣告領域(雇主品牌傳統上遵循這些領域)。但是想一想:你不厭倦被這樣賣嗎?作為消費者,我們是不是變得比以往任何時候都更加憤世嫉俗和挑剔?我知道我是。 

        2019 年,愛德曼的一項研究發現,只有 34% 的消費者信任他們購買的品牌。即使是所謂的“以目標為導向”的組織也有被視為利用普遍的社會問題來推進其營銷議程的危險。事實上,56% 的消費者認為情況確實如此。

        有趣的是,該報告還發現,人們對員工聲音的信任度是公司 CEO 的三倍。 

        考慮到這一點,我們是否同意,如果雇主品牌跟隨消費者廣告的腳步,我們將繼續看到觀眾信任度下降? 

        作為雇主品牌領導者,我們有獨特的機會脫穎而出,增加信任,并幫助我們的組織以效率和效力的方式發展——而不會誤導我們的觀眾或過度宣傳員工體驗。 

        然而,實現這一目標需要我們思考方式的微妙轉變。 

        您的組織并不適合所有人

        與其創建一個大肆宣傳的溝通框架,成功的定義取決于你能吸引多少人,更好的策略是開發一種相關的、易于理解的方法,根據文化、性格和期望的一致性,將人們與組織相匹配。 

        無論您的員工體驗如何,事實上都會有人喜歡它。會有個人能夠茁壯成長,并通過它找到真正的影響、目標和歸屬感。同時,我們必須承認,也有一些人與您的組織并不理想,無論他們的專業知識和經驗如何。 

        這是一個需要承認的重要真理。您的雇主品牌主張可以(并且應該)讓一些候選人感到振奮,而讓其他候選人完全拒絕,而不是單方面地宣傳優勢和福利。矛盾的是,這實際上是一件非常好的事情。當我們考慮吸引人才的目的時,想象一下,如果我們衡量的是有價值的申請人的百分比,而不是總量的絕對提升。您的招聘團隊對此有何看法? 

        您需要平衡地說明在您的組織中工作真實情況。這意味著候選人可以做出更明智、更明智的決定,而員工和同事有更多的機會為您的組織做出真正的貢獻(即使在不太完美的條件下,他們所做的工作也會受到認可和贊賞)。這不是解放嗎?

        如果您希望加倍努力并利用您組織的最大優勢——您的員工——那么讓我們探索如何利用逆境故事來使您的品牌人性化,并實現真正的目標、影響和歸屬感。 

        完全真實的員工體驗

        為了為您的組織吸引合適的人才,我認為需要相互價值交換。這種方法,我稱之為“給予和得到”,尋找組織內的逆境,因此您可以制定平衡的價值交換。 

        這與傳統方法相去甚遠,傳統方法往往描繪出一幅不切實際的圖景,說:“我們無所不能!” 或“在這里工作真是太棒了!” 我不否認每個組織都有許多偉大的事情要做,但相信這一切都是積極的就太愚蠢了。

        了解員工經歷的真相意味著找出員工必須面對和克服的逆境和挑戰。為此,您需要首先了解內部受眾對您的組織的真實看法。這不僅僅是提供更多平衡或對每個正面都顯示負面的情況。這肯定會增加您的消息的信任度,但您仍然會錯失良機。

        要真正帶來改變,請尋找人們口中的熱情和自豪。然后,當關鍵主題和故事出現時,確保它們代表員工觀點、領導觀點,并與市場觀點進行校準(以建立差異化)。 

        為什么我認為激情和自豪感是如此重要的因素?好吧,當人們談論他們引以為豪的事情時,他們通常會一舉為您提供給予和獲得。 

        驕傲的故事通常展示組織內的優勢、好處和機會。這是一個很好的開始。但是,當您深入挖掘并尋求理解人們為何感到自豪時,您就可以開始發現這些人為取得成功而必須克服的嚴酷現實、挑戰和障礙。 

        這就是魔法所在。通過確定給予和獲得,您可以采取切實的步驟來確保:

        • 候選人可以確定他們是否有能力在您的組織中復制類似的成功
        • 員工可以看到他們的努力得到了認可、贊賞并被強調為貴組織內可能性的光輝典范

        要揭開這些故事,您可以采用許多定量和定性研究步驟,其中可能包括角色映射、同理心映射、利益相關者訪談和在線調查。然而,無論你使用什么研究方法,記住這一點是值得的:數據告訴你什么。人們告訴你原因。

        人類的逆境故事

        講述人類的逆境故事可以包括脆弱時刻、學習之旅或人們克服挑戰的時刻。這些也不需要是巨大的挑戰。這完全取決于個人影響,因此這些可能是對個人而言真正重要的小時刻。重要的是,不要忘記捕捉人們的感受。正是這種未經過濾的真相造就了人類故事。

        畢竟,使我們成為人類的是好與壞。通過深入了解組織中嚴酷的生活現實,您將能夠講述真實、引人入勝的故事,從而使您的品牌更具人性化和相關性。 

        如果您對故事的結論非常深思熟慮,這將變得更加強大。問問自己,“我想傳達什么信息?”

        如果您的才華橫溢的觀眾觀看、閱讀或聆聽您的故事并得出結論,“失敗也沒關系”、“您可以依靠團隊的支持”,或者甚至“這是一個艱難的環境,但似乎很有價值,”,那么這對所有相關方來說都是一個非常有益的結果。

        匹配良好的人才會發現這種感染力,因此要勇敢并為讓您的組織與眾不同的原因感到自豪。

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