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        一分鐘告訴你,不對求職者進行背景調查會產生什么嚴重影響
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        一覽背景調查
        2017-01-24 09:27:07
        調查研究發現HR在招聘過程中發現的虛假簡歷達到六成以上,據調查發現1000份簡歷其中66%的簡歷存在信息造假的情況,只有34%的簡歷信息為完全真實。
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            現在社會太多魚龍混雜的東西充斥在我們的眼前,據調查研究發現HR在招聘過程中發現的虛假簡歷達到六成以上,據調查發現1000份簡歷其中66%的簡歷存在信息造假的情況,只有34%的簡歷信息為完全真實。在這些存在造假的簡歷中,最主要的是工作履歷造假,占48%;其次是學歷造假,占13%;資格認證造假占7%;身份信息造假最少,僅占1%。在工作履歷造假這一塊,全部造假的占13.7%,工作時間造假的占67.5%,職位造假的占53%,離職原因造假的占21.6%,在公司性質上造假的占8.9%。此外,高級職位的候選人造假有31%;中級職位候選人造假的占44%,一般員工造假的占25%?,F在的簡歷或多或少都會被求職者進行包裝,我們的HR沒有個個像孫悟空一樣有著火眼金睛,不可能做到一眼就認出這些簡歷的虛假,所以背景調查就成了HR必不可學的課程,做好背景調查相當于是讓自己擁有一雙火眼金睛,那么如果不做背景調查會給HR或者企業帶來哪些嚴重影響呢?

         一、公司承擔不必要的經濟損失

            勞動法規定:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。雙重勞動關系每一個HR都知道,但是現在社會利用這層關系的求職者那么多,各種手段層出不窮,有很多人喜歡“一女嫁兩家”來獲取額外的經濟利益,通常的做法是用請病假作為手段,例如:較多的企業病假是發50%-80%的工資,員工在找新工作的時候,就在前公司辦理1~2個月的病休手續,找到新工作就可以拿到雙糧。新公司如果與員工簽訂勞動合同,就會面臨被前公司追究承擔連帶責任的賠償。多數企業會與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員簽訂離職后的競業禁止協議或保密協議,在招聘這類人才時,如果沒有對他們與原單位簽訂的競業禁止協議、保密協議有充分的了解,并想繼續留用的話,就可能為之付出一定的賠償。

        二、濫竽充數的人混跡企業

            背景調查往往作為面試的最后一環,對求職者能力的了解也可以起到輔助作用。有些求職者在面試時侃侃而談、虛編亂造,但在實際工作中卻捉襟見肘,工作能力與面試表現嚴重不符。如果我們不把“背調”這關,不把面試時工作履歷嚴重注水的人排除掉,就勢必會影響正常的工作開展。企業聘用這類人員,白白耽誤了時間,降低了管理效率,帶來了重復的招聘成本。

        三、警惕“以打官司為生”的人

            曾經聽到這樣的案例:上海某個公司新招了一位銷售人員,未做背調,約定的試用期為6個月,在工作到第二個月就以各種生病為由整天請假,斷斷續續請了有兩個多月,部門領導實在忍受不了,做出辭退的決定,而這個員工則馬上提出仲裁,要求公司進行賠償。上海仲裁在發生勞動糾紛時是偏向保護勞動者的,最后判定公司對員工進行賠償。
            事后,HR對員工之前的工作背景進行了了解,才驚訝的發現,這位員工和之前服務過的幾家企業都存在勞動糾紛,是一個“職業的”以此手段謀生的人。事后是一件多么可怕的事情,如果在之前背調對HR對企業或許都不會帶來這樣的后果。

        四、嚴防“品行不良”的人

            一覽背景調查中心發現不少高管是通過與前單位進行協議才離職的,而應聘者在面試的時候往往會回避這一點,嚴格上來說,企業招的所有人都需要品行優良,這一點對某些和財物打交道的崗位更是至關重要,如財務、倉管、司機或一些有審批權限的高級職位,出納攜款潛逃或高管利用自己的職位便利牟取私利的事情時有發生,在背景調查時,過往的品行和職業道德了解也是一個重要的方面。

        五、影響HR在公司的專業形象

            作為錄用人才的把關者,HR對招聘的人才是否合格與可靠負有無可替代的責任。因對背景調查的疏忽,而導致企業利益受到損害或工作無法正常進行,企業需求方對HR的信任會大打折扣,繼而想要順利開展工作的難度就會加大。
            所以要想做優秀的HR有著火眼金睛必不可少,隨著社會大流背景調查在HR一行中與六大模塊一樣將舉足輕重。

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