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        職場誠信不容忽視 背景調查漸成趨勢
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        2017-04-26 11:09:22
        有些校園招聘講究金九銀十,而很多職場人跳槽常常盯著金三銀四的好時機。然而,在招聘過程中,面試失約夸大個人工作技能和經驗簡歷基本信息虛假填未如約入職等職場失信亂象時有發生,給用人單位帶來許多直接或間...
          有些校園招聘講究“金九銀十”,而很多職場人跳槽常常盯著“金三銀四”的好時機。然而,在招聘過程中,“面試失約”“夸大個人工作技能和經驗”“簡歷基本信息虛假填”“未如約入職”等職場失信亂象時有發生,給用人單位帶來許多直接或間接的損失。有調查顯示,八成HR和個人認為現在國內職場誠信現狀不佳。甚至,近年來越來越多的用人單位不得不花錢、花力氣去做員工的“背景調查”。業界人士表示,建立職場征信體系已成為用人單位普遍、迫切的需求。

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        招聘階段成職場失信重災區

         

            “83.19%的HR和個人都認為,現在中國的職場誠信的現狀非常不佳”,最近,由人民網辦的首屆中國職場誠信高峰論壇上發布了《2017中國職場誠信調研報告》,文中充分運用今年“金三銀四”求職季期間的調查數據,深入分析了當前國內職場誠信狀況,引發業界人士和求職者關注。

         

        報告顯示,在83.19%的這項數據當中,有高達50%的人認為,現在職場誠信常有失信行為出現;此外,有超過半數的HR或者企業主都認為,招錯一個員工會給公司帶來很大損失。

         

        具體涉及哪些損失?從這份報告中可以看出,80.62%的人認為,增加了企業人才招聘和培訓的成本,解雇員工也會給公司帶來溝通成本以及人事糾紛成本;第二,會給公司帶來很多環節上的不可靠因素,比如,中小微企業本身人數較少,如果一個員工帶來消極狀態,可能整個團隊都會受到影響。

         

        值得關注的是,失信重災區是在招聘階段。報告中還提到,夸大個人工作經驗、簡歷基本信息(含薪資)虛假、未如約入職以及工作/項目經歷杜撰,這四項給企業帶來的損失巨大。其中,有72.66%的受訪HR認為,降低用工風險的最佳方式也是在招聘時把好關。

         

        背景調查須本人同意、讓企業知曉

         

        求職中,簡歷造假現象時有發生。曾有媒體爆出,沃爾瑪首席發言人兼公關副總裁大衛·多瓦曾因簡歷上學歷造假,最終只得被迫辭職。“86.51%HR認為,可以從源頭處規避用工風險;97.23%的HR認為,最好的方式方法是進行一個雇前背景調查。”參與這份職場誠信報告制作的王玉說。

         

        王玉介紹,美國是背景調查做得最好的國家之一,基本上80%以上的員工入職時都要進行背景調查,“美國有三千多家背景調查公司,相比國內第三方背調公司總共不超過20家。”

         

        隨著互聯網的發展,背景調查也慢慢引入互聯網的因素。大數據、政府信息公開以及遠程身份認證等技術的普及,背景調查從成本的降低、效率的提高以及價格的降低,在線授權的靈活性已經越來越成熟。在背景調查中,常見的失信行為包括:在職時間作假、隱瞞多次跳槽經歷、存在負面評價、證明人作偽證和教育背景作假等。

         

        然而,在背景調查的過程中,必將涉及“信息保護”“個人隱私”等一系列問題。脈脈CEO林凡認為,現在我們需要一套機制和方法,來幫助用戶完成調查中監督的過程。

         

        在北京人力資源服務行業協會常務副會長張宇泉看來,背景調查能夠規避很多法律糾紛,在招聘中也有利于保護個人和企業的合法權益,“但在調查過程中一定要征得本人同意,一定要讓企業知曉,這樣就會減少法律糾紛”。

         

        “哪些要經過授權,哪些不經過授權,要弄清楚,否則會增加調研、調查的成本。”中國政法大學互聯網金融法律研究院院長李愛君表示,基本信息、敏感信息、隱私信息以及企業商業秘密等不同層級的信息有不同的保護、不同的法律規定;還有這些信息根據法律行政法規,即使個人授權了也不能去征集;還有一些民事糾紛、仲裁、犯罪記錄等有年限的規定,超過多少年限不能夠征集。

         

         “經濟制裁”職場失信最具力度   

         

        如何構建職場誠信體系?中國人事科學研究院人力資源市場研究室主任田永坡表示,誠信是一種自律行為,在解決制度真空方面發揮著重要作用。一方面可以降低勞動力市場的交易成本,另一方面也是形成良好的職業生態、推動整個市場體系建設的重要組成部分。提升整個社會的職業誠信程度,需要政府、中介組織、勞動供需雙方的共同努力。

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        “個人信息或個人數據,原來多是放在道德層面,實質上我們要形成一個商品經濟價值的層面。僅受道德的懲罰遠遠不夠,一旦不誠信,經濟上的制裁最有力。”李愛君說。

         

        上海市勞動法研究會副會長郭文龍特別提到“競業限制”。他認為,現實中有員工通過一些技術手段規避競業限制的義務。因此,他建議,一方面需要重新優化法律制度,另一方面可通過設立“禁止令”的特別制度來增強法律約束力,“如果單位發現前員工正在從事和自己有競爭性的業務,可以向法院申請‘禁止令’,要求其在多長時間內不得再做類似事情”。

         

        “很多信息大量掌握在政府手里,期待盡快開放;在職場誠信失信懲戒方面,期待相關立法能夠盡快建立。”王玉還建議,獵頭公司和招聘公司在對候選人進行推薦的時候要合理描述,不要過度包裝;用人單位能夠盡快地按照國家的誠信體系建設規劃的要求,建立起職工的誠信檔案。“未來,每一位員工都應該有一份自己個人的職場誠信報告,或者職場信用報告,可能拿著一份報告就可以走遍職場。”王玉說。

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