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        面試時光彩照人,入職后判若兩人,怎么破?
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        2017-05-17 09:39:10
        最近聽到很多HR寶寶們都在感嘆:面試界面霸越來越多,包裝越來越華麗!面試的時候態度專業,數據漂亮,樂觀向上,侃侃而談,特別吸引人。然鵝,入職以后卻判若兩人,完全不是那么回事,根本達不到預期!在招聘的...
        最近聽到很多HR寶寶們都在感嘆:面試界“面霸”越來越多,包裝越來越華麗!面試的時候態度專業,數據漂亮,樂觀向上,侃侃而談,特別吸引人。然鵝,入職以后卻判若兩人,完全不是那么回事,根本達不到預期!

         

        在招聘的時候,當你列出了候選人名單,準備從中選出最優秀的人才——可能是通過評測中心完成;可能通過一場面試;也可以能兩種方法都用。一切不都該順順利利的嗎?

         

        事實上,還是有很多問題存在的。首先,你還是有可能選錯人。其次,你可能讓優秀的候選人在你給他們提供工作之前(或者在他們入職六個月后)就已經選擇放棄。最后你還可能在社交媒體上受到詬病。

         

        而如果你能很好地處理好招聘流程中的重要環節,你所招聘到的人才就更有可能選擇留下,并且拿出好的表現來促進團隊的發展。今天我們將根據光輝合益Talent Formula的研究為各位小伙伴們整理出以下6步,幫助寶寶們成為一流的人才篩選者。

         

        01
         

        觀察去年的錄用者

         

        你可以觀察去年的新入職工的表現。你眼中的最佳人才是否在測評中心測試中取得過傲人成績?如果不是,你該如何調整篩選標準來反映你眼中的最佳人才應該擁有的能力和表現?

         

        02
         

        在實際情況中進行評價

         

        許多測評中心的測試都采用集體和個人測試的方式來觀察候選人處理問題和團隊協作的能力。這些測試并非無效,只是它們通常無法反映出候選人在實際工作中,或者在公司中的潛在表現。

         

        我們建議你采用“day-in-the-life”法,即模擬候選人將在工作中面對的實際任務。你甚至可以在公司中模擬一個完整的工作日——給候選人們一個iPad,上面的Outlook日歷上列出了他們一整天將參加的會議和要完成的任務,然后就他們對可能遇到的日常情景的處理表現進行評價。這讓候選人們能夠根據情況判斷自己是否適合這一工作,還能讓你選出那些最符合工作要求的人,而不是那些得分最高的人。

         

        在設計這些測試的時候,你應該思考哪些技能對于該職位來說是從一開始就需要的,哪些是可以后期發展的。這能幫你確保自己的篩選標準是客觀的。

         

        然后你可以告訴候選者們每項測試針對的是什么,他們怎樣才能完成測試,這樣你就能創造一個公平的競爭環境。你可以提前將相關信息發給他們,或者在每項測試開始之前交給他們。

         

        03
         

        進行雙向反饋

         

        一個令人驚訝的現象是,許多公司只會給候選人們少得可憐的反饋,甚至不給反饋。所以,在每一個環節都給予候選人反饋并讓自己的反饋有價值,那么你的公司的雇主品牌將在眾多公司中脫穎而出。

         

        例如,告訴失敗的候選人們他們在哪些評測中心測試中拿到了高分,這能幫助他們在未來找到適合自己的公司和職位。你還可以詢問候選人們對測評中心測試或者整個評估過程的看法,這樣可以幫助你在明年做得更好,同時讓他們覺得自己的意見是重要的。

         

        04
         

        擺脫無意識偏見

         

        無意識偏見指的是那些我們在無意識的情況下自動給別人下的結論,這可能導致評估者們用主觀標準做決定,因此錯過最優秀的候選者。

         

        首先,你可能偏愛那些與自己相似的候選人。其次是“光環效應”——候選人身上的某種品質在評估者心中留下了深刻的印象,評估者就可能不由自主地以點概面,對他的多方表現予以過高的評價。這種現象也發生在負面行為上。一旦候選人的某項特性或品質在評估者的心里留下了負面印象,評估者便很難給予他正面的評價。

         

        要避開這類陷阱,你應該訓練評估者們識別無意識偏見,只使用客觀標準的方法。舉個例子,你應該使用行為面試作為整個評估過程的一部分。這能幫你客觀描述候選人的表現,將主觀臆斷降到最低。如果我們明白某人過去做過什么,我們就能更加準確地預測他或她在未來相似的情況下將做出的行為。

         

        這些行為信息能幫助面試官客觀公平地了解候選人的技能,減少無意識偏見,從而找到最優秀的人才。

         

        05
         

        優化面試

         

        除了行為面試,你還應該注重候選人的強項、潛能以及與公司的契合度。他們過去的作為并不是唯一需要考量的方面,你應該確保面試的平衡。你可以詢問候選人有何愛好、目標,如何處理工作中可能遇到的狀況。這樣你就能更加了解他們的能力和長處,他們也能獲得積極的面試體驗。

         

        你還應該認真考慮面試小組的構成。面試小組不僅要代表候選人的多樣性,還要代表公司的多樣性。其中不僅要包括正在面試針對的職位上工作的人員,還要包括人力資源部門的人員。

         

        最后,你還應該保證留有充足的時間讓候選人提問。這能讓他們覺得自己更有價值,更有參與感。

         

        06
         

        不要忽視細節

         

        清冷的面試間、小氣的午飯(或根本沒有午飯)、脾氣乖張的評估者都會給候選人留下你們根本不在乎他們的印象。

         

        與整個招聘過程相同,評估過程的關鍵在于像對待顧客一樣對待候選人——不論你是否錄用他們。

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