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        老板向你背景調查有劣跡的前同事,你怎么回答?
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        人力資源管理思想 “HRideas”
        2018-07-03 11:37:01
        有次,幾個老朋友聚會,聊起背景調查的事:1有個朋友講起他剛到一家公司不久,老板已經招聘錄用了一個業務部門負責人,了解到這個候選人是他的前同事,就順口問他,這個人怎么樣?這個朋友如實跟老板說,這個人為...

        有次,幾個老朋友聚會,聊起背景調查的事:

         

         

         

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        有個朋友講起他剛到一家公司不久,老板已經招聘錄用了一個業務部門負責人,了解到這個候選人是他的前同事,就順口問他,這個人怎么樣?

         

        這個朋友如實跟老板說,這個人為人正派,但以前共事的階段里業績達成一般,沒有體現出好的經營管理能力,溝通不夠成熟穩重,有時比較急躁。朋友跟老板說完,老板有點遲疑,因之前已經口頭向這個候選人表示了錄用,還是錄用入職了。

         

        其他幾個朋友聽了這個故事,紛紛表示這樣的如實回答有點太直了。老板已經決定錄用的人,說明老板已經認可,你去說不好就是在否定老板。老板已經定了的事情,你就要擁護……

         

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        2

         

        另一個朋友說,他也遇到老板面試了一個人很滿意,這個人是他的前同事。在錄用前問了下這個候選人怎么樣,他是一個特別不喜歡說人不好的人,但這個前同事劣跡斑斑并具有很大的迷惑性。

         

        在他印象中,這個候選人過往實際業績很差,在公司擅長搞政治排除異己,并且男女關系混亂。但他跟老板說的時候,只說了確定的與工作能力相關的事實,介紹了這個人的職位變化和實際業績情況,其他的評價以及與業務無關的個人品質問題沒有去評價。

         

        有的朋友說,這樣反饋對公司有點不負責任,把一個敗類招進公司影響公司業績,你知道情況卻不說。

         

        有的朋友說,只能這樣反饋了,老板已經對候選人非常滿意了,你把一些客觀事實說出來已經有點在否定老板了,如果還加上一些私人或政治類的主觀評價,說不定老板還認為你這個格局小看不到人優點,反而對你印象不好……

         

         

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        有個朋友說,他有次聊了一個候選人,口才很好,一切表現似乎很完美,但他又總覺得哪里有些不對。他向業內認識的一個老同事打聽這個人的情況。

         

        因為和這個老同事也不是特別熟悉,對方在電話里說,這個候選人做培訓出生,比較善于說,過往的業績還可以。從對方的口氣中,似乎能感覺到對這個候選人的不認可,但對人的評價用的是比較正面的詞。

         

        后來錄用了這個候選人,公司內部一些人知道消息后。有的人前來反饋,說這個候選人是被以前公司免職辭退的。公司把別家公司淘汰的人招聘進來干什么?

        ……

         

        如果老板向你背景調查你的前同事,你會怎么回答呢?不同的人有不同的答案和選擇。這里有幾個建議供參考:

         

        1)首先明確你和老板之間的信任關系和老板問你的目的

         

        如果你和老板已經有較長時間的合作,與老板的信任度非常高,你對老板的脾氣性格非常熟悉,老板向你調查前同事也是為了解候選人情況。你自然應該毫無保留地把你知道的真實信息以及你的想法告訴老板。

         

        如果你和老板剛開始合作,彼此之間還不是非常熟悉,你還處在老板的考察階段,老板可能是隨口問問,甚至可能想通過你對候選人的評價來考察觀察你。那么你在回答老板問題時就需要注意,如果老板已經非常滿意的人而你說了很多主觀的壞話,可能反而會引起老板對你的壞印象。

         

        2)反饋中分清客觀事實和主觀判斷,盡量反饋客觀事實

         

        背景調查中的客觀事實包括:候選人的任職時間,職位,業績數據、業績達成率和業績排名,職位調動的原因等。

         

        關于私人生活的客觀事實也要慎重反饋,如候選人搞辦公室戀情,與工作無關的事情盡量不反饋。反饋這些事情雖然能反映候選人的部分人品問題,但顯得有些業余和八卦。

         

        3)反饋客觀情況供老板參考,但不要擅自下結論,結論讓老板定

         

        反饋時只講客觀事實,不要替老板下結論該不該錄用。有的人在反饋時喜歡說,這個人不能用,或者這個人很好或很差。既然老板征求意見,決策權在老板那里。老板問的只是這個人過去的情況,并沒有問該不該錄用。

         

        背景調查的情況只是決定是否錄用的因素之一,老板要考慮權衡的是招聘的緊急情況、可選擇的候選人、當前崗位的特殊需求等多種因素。如果你直接給出結論與老板的想法相反,也是比較尷尬或容易引起老板反感的。

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