我知道你在想什么。

聽我說。

我的新“東西”是招聘人員的經驗。我的理論是，如果我們關注招聘人員的經驗（例如可擴展性、敏捷性、工具、技術、流程、分配等）和招聘經理的經驗（關系、輔導、可見性等），那么圣杯是候選人的經驗應該照顧好自己。

盡管如此，我們還是看到許多組織創建了 EVP 和整體雇主品牌戰略，這些策略只會讓我們的招聘人員失敗。

讓我們設置場景。組織 xyzzy 擁有金錢可以買到的最好的網站。一個流行詞繁忙的 EVP，涵蓋了所有常用的基礎。數以千計的機構生成的內容展示了該組織有多酷以及它的員工有多快樂。

然而，當你訪問它的社交網絡時，沒有員工生成的內容（我們都知道這是雇主品牌的珠穆朗瑪峰）。Glassdoor/確實評論……他們遭受了重創。招聘廣告……重復招聘表明保留是一個問題。

左手的現實與右手所投的夢想不符。

在涉及雇主品牌的所有事情時，組織必須忠于“為什么”和“誰”。你的 EVP 應該是實際的，沒有太多的抱負。您的支柱必須與接觸您的組織的每個人保持一致。你的經歷不僅要培養而且鼓勵人們真正做自己，并希望分享他們在自己的旅程中的真實感受和情感。

這是在雇主品牌競爭中獲得優勢的最佳方式——擁有響亮而自豪的人才品牌。眾所周知，信任在各行各業中都在減少。我們不需要通過虛假的雇主品牌和最終的招聘營銷來增加它。

你不能對招聘人員大喊大叫以填補更多空缺、尋找稀有人才或從競爭對手中榨取人員，而當你只是讓他們因你正在創造的虛假內部和外部故事而失敗時。您正在嚴重損害他們雇用任何華麗網站或酷炫采購工具都無法糾正的能力。

保持真實。